の上年齢差別禁止と雇用や高齢者雇用の促進に関する法律（以下"されているものであり、一次る法律具体的にはお得な年齢差別の問題です。 はその他の法律など、本法"制定を中心に雇用政策の国家人権委員会に関する法律（以下）は禁止規定雇用年齢差別禁止、その他の法律により自分の提供のみの調査手続きにより拘束力のない勧告または単なる計算書、手段に効力を持つ、結合を救済するための年齢差別を禁止するものである。 この上におが制定され、年に改正旧高齢者雇用促進法です。 大勢の制のたことが、多くの韓国企業によって設定の年齢制限は 年齢を考慮している要因に関しての採用および削減した社会問題となっているのが問題になる。 年齢差別のと処理人員の年齢グループに比べその他の人の年齢や年齢グループがうものとする。 の概念には差別だけでなく経済的に不利でも非経済的に不利です。 デメリットが生じることが期待されるが今後も内の差別を禁止するものである。 第-の明示的に禁止しての雇用者からの差別をなくしない正当な理由に対し、個人の年齢に関しての採用および雇用の給与、教育訓練の配置、異動、昇進及び退職又は解任ます。 他の変動に大きく影響を受ける一定の年齢グループの結果から規格の適用とその年齢にニュートラルとみなされる年齢差別は不十分 正当な理由がある場合を除き，す。 の禁止"間接差別"がバーを使う中立的基準などの知識、経験や資格、結果としての適用指針を適用し、一定の年齢グループの実施が不当に遅弱い立場にあります。 以降、みを禁止して差別せずに正当な理由がある場合労働者を証明することができない正当な理由のために雇用者の差別的な法律や政策の異なる影響を特定の年齢グループは、雇用者に違反していないます。 のに適用され、ほぼすべての雇用者の任意のサイズは、すべての年齢階級意味と高齢者と若年労働者保護されてからの差別を禁止するものである。 なお、このの義務"努力"を高齢者である最小限の人員の比率は、ファイルについて報告一の高齢者雇用率のみに適用され雇用者は少なくとも三百社員です。 者に差別を受けてきた年齢の場合 申立てを行う各国の国家人権委員会の"立"に基づき第三のます。 の立し、その調査の請求及び発行する場合があり非結合性判定は、通省の雇用-労働の"およびます。 の場合は事業主に従わない場合は、主任のアドバイスを提供し、正当な理由がある場合、差別的な損害、は、どちらかは、本人の請求または り、雇用主を是正する差別的言動が変わってきました。 不当該国又は地域の法令を遵守し注文の場合、行政罰韓国ウォン百万円です。 また、差別的取扱いの募集または採用の対象となる可能性があり刑事罰韓国ウォン五百万円が別途からの申立ての過程を通しての立します。 に対する報復職員のための報告は年齢差別の対象に潜在的により深刻な罰則:懲役年又は罰 韓国ウォン千万です。 による統計を立、年の制定、年に約,円の申立てがあった。 このうち、一した差別に関連願いします。 約七つのすべての申立てたのに関する年齢差別を禁止するものである。 が見られるようになったの減少は約 日年度）の場合.(ます。 です。 月日年）です。 採用の賃金-ピークシステムは、通常要する等の改正、既存の就業規則又は就業規則の会社です。 就業規則により変更することができる会社を通じて相談員ます。 場合はその改正と負の従業員の利益しかし、当社は一般的に必須の過半数の同意の影響を受ける者の従業員を除く場合は、その変化は"リーズナブルに従って社会の規範"です。 るかどうかを採用、賃金-ピークシステムは変更を必要と従業員の同意を得た場合には、できるかどうかでは限定"リーズナブルに従って社会規範"の例外は、これまでの事項の重要な論争ます。
